Mindent a munkahelyi stresszről
Tekintettel arra, hogy a munkahelyi stressz nagyon sok embert érint – nemcsak a dolgozókat, de a családtagjaikat, sőt természetesen a munkahelyi stressz okozta megbetegedéseken, hiányzásokon keresztül a munkáltatókat is, érdemes többet megtudni róla.
„Felmérések szerint a gazdasági visszaesés hatására, a vállalatok 58 százalékánál érzékelhető mértékben megugrott a munkahelyi stressz. Ez ronthatja a munkavállalók teljesítményét, ami tovább nehezíti a vállalatok gazdasági stabilizálódását és megerősödését. A munkaadók felelőssége minden korábbinál nagyobb a pozitív és motiváló munkakörülmények kialakításában.”
A Regus gazdasági mutatókat vizsgáló nemzetközi felmérése, a Regus Business Tracker szerint, világszerte növekedett a munkavállalókat terhelő stressz mértéke. A megkérdezettek 58 százaléka nyilatkozott úgy, hogy az elmúlt két évben több vagy sokkal több stressz érte, mint korábban. A legnagyobb növekedés Kínában tapasztalható, itt a megkérdezettek 86%-a számolt be megnövekedett stresszről. A legalacsonyabb értékeket Németországban és Hollandiában mérték, itt rendre a válaszadók 48%-a, illetve 47%-a szerint lett több a stressz a munkahelyén.
A munkahelyi stressz okai
A Regus belgiumi székhelyű, munkakörülmények javítási lehetőségeivel foglalkozó igazgatósága szerint, minden országban kilenc pszichoszociális kockázati faktor felelős a munkahelyi stresszért:
a gyors munkatempó, az érzelmi terhelés, az egyén képességeit ki nem használó munkakör, az egyhangú munka, a kollégák támogatásának hiánya, az autonómia hiánya, a munkavállaló kizárása a döntéshozatalból, a szerepkonfliktusok és a szerepek nem megfelelő elkülönítése.
Ezek mellett a Regus felméréséből az is kiderült, hogy világszerte, a munkavállalók 39%-a azért van különösen nagy nyomás alatt, mert munkaadója elsősorban a nyereségességre koncentrál: az Egyesült Királyság és Mexikó kivételével minden vizsgált országban a nagyobb nyereségre való törekvést jelölték meg a megnövekedett stresszhez hozzájáruló fő tényezőként.
Az Egyesült Királyságban a munkanélküliség és az üzleti kudarc veszélye volt a legfontosabb stressz növelő tényező, Mexikóban pedig az, hogy az ügyfelek egyre több szolgáltatást várnak el. Az ügyfelek szolgáltatásokkal kapcsolatos megnövekedett igényeit hat országban nevezték meg a második legfontosabb stressz keltő tényezőként: Németországban, Hollandiában, Kínában, Spanyolországban, Kanadában és Indiában.
A munkanélküliség kudarc veszélye az Egyesült Államokban és Ausztráliában a második helyre került, míg az adminisztratív támogatás hiányát csak Dél-Afrikában tartották a két legfontosabb stressz keltő tényező egyikének.
Egyéb stressz szintet befolyásoló tényezők
A vállalat mérete szintén befolyásolta, mennyivel nőtt a stressz az elmúlt években. A Regus eredményei azt mutatják, hogy a nagyobb vállalatok (1000-nél több foglalkoztatott) esetében nagyobb mértékben emelkedett a stressz: a nagyvállalatok alkalmazottainak 65%-a számolt be megnövekedett stresszről, míg ugyanez az érték a kis- és közepes vállalkozásoknál 54%.
Ez valószínűleg a leépítések fenyegetése miatt van így, amire nagyobb az esély a nagyobb vállalatok esetében. Az elbocsátás lehetősége elkerülhetetlenül több stresszt indukál, az állásukat megtartók pedig úgy találták, hogy több feladatuk van, de díjazásuk nem növekedett.
A különböző ágazatok szerint is megfigyelhetők globális trendek: az egészségügyben és gyógyszerészetben dolgozók számoltak be a legmagasabb, 65%-os emelkedésről a stressz mértékében, míg a kiskereskedelemben tevékenykedők körében volt mérhető a legalacsonyabb, 52%-os átlag.
„…Az alkalmazottakra nehezedő stressz komoly problémákat okozhat a vállalat számára. Az irányítás és a munka hatékonysága is súlyosan visszaeshet, csökkenhet a motiváció, a kollégák közötti konfliktusok pedig a szakszerű munkavégzés rovására mehetnek. Ezek közül bármelyik képes láthatóan rontani a gazdasági és pénzügyi eredményeken.” /Forrás: Karrier, 2009. december 10./
A munkahelyi stressz 5 legfőbb összetevője:
- a munkaterhelés mértéke,
- a kontroll képessége,
- a társas támogatás szintje valamint az, hogy
- arányban van-e az erőfeszítés az elérhető jutalommal, illetve
- korlátozza-e valami a túlvállalást.
Jogi szabályozás
A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 2008. január 1-jétől hatályos módosítása szerint pszichoszociális kockázatnak minősül a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, tartós szorongás, idegösszeomlás, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be.
A törvényi szabályozás meghatározza a pszichoszociális kockázati tényezők kezelésének munkáltatói feladatát is. Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség az alábbi tájékoztatót (kommünikét) tette közzé a munkahelyi stresszel kapcsolatban:
„… Az új feladat helyes értelmezéséhez és a helyes gyakorlat kialakításához – a közvélemény érdeklődésére is tekintettel – szükséges a szakmai és hatósági szempontokat érintő alábbi tájékoztatás.
I.
A stresszhez vezető ún. stresszorok előfordulnak a tágabb és szűkebb értelemben vett munkahelyi fizikai, szociális, társadalmi környezetünkben egyaránt.
- A munkahelyi fizikai környezetben előforduló zaj, pl. a fokozott figyelemösszpontosítást igénylő munkáknál, vagy klimatikus hatások, már régóta ismert stresszorok (stresszhatást kiváltó tényezők), és jól szabályozott területei a munkahelyi egészség védelemnek. A hatályos jogszabályokon alapuló munkahelyi normatívák, határértékek megtartása ezekben az esetekben kellő védelmet jelent a fizikai munkakörnyezetből eredő stressz kialakulásával szemben. Ezeket az előírásokat a munkáltatók ismerik, és a hatóság rendszeresen ellenőrzi is.
- Az utóbbi években irányult mind nagyobb figyelem az ún. pszichés, szociális munkahelyi környezet tényezőire – az ún. pszichoszociális tényezőkre – visszavezethető stressz jelentőségére. Egy hazai felmérés szerint, melyet a Semmelweis Egyetem Magatartástudományi Intézete folytatott le, minden ötödik felnőtt lakos az idült stressz állapotában van. A munkavédelmi törvény módosítása ez utóbbi problémakör munkahelyi vonatkozására irányul, és hívja fel a munkáltatók figyelmét a megelőzés fontosságára az ilyen esetekben is.
- Hazai viszonylatban új és a munkáltatók, a munkavállalók, sőt az egész társadalom közgondolkodásába még kevésbé beépült, fel nem ismert problémakörről van szó, amelyet még számos tévhit is övez.
A stressz ugyanis nem betegség, és a stresszhez vezető kihívások önmagukban szükségesek a testi, lelki fejlődéshez.”
A munkahelyi stressz következményei hosszú távon
„Elsősorban a hosszú távú stressz hatás vezethet:
- magatartási zavarokhoz: ingerlékenység, fokozott dohányzás, alkoholfogyasztás, alacsony munkateljesítmény,
- pszichológiai hatásokhoz: depresszió, agresszió, zavartság, figyelmetlenség,
- fizikai panaszokhoz, tünetekhez: vérnyomás emelkedése, fejfájás,
- pszichoszomatikusmegbetegedésekhez: emésztőrendszeri, szív-érrendszeri megbetegedések.
Ilyen, tartós stresszt a munkahelyi bizonytalanság, értékvesztés, képességgel arányban nem álló munkahelyi, társadalmi, családi elvárások, konfliktusos interperszonális kapcsolatok munkatársakkal, főnökkel, vagy a magánéletben, túlzott munkateher okozhatnak.
Továbbá ide sorolandók az olyan kérdések is, mint: mennyi beleszólása van a munkavállalóknak abba, hogy miként végzik a munkájukat, értik-e vagy sem a feladatukat, részesülnek-e vagy sem a munkavállalók a kollégák és a vezetők részéről kellő támogatásban, kaptak-e képzést a feladatok ellátásához stb.
II.
Meghatározhatók azon tünetek, amelyek arra hívhatják fel a munkáltató figyelmét, hogy a munkahelyen ilyen szempontból „baj” van: a nagymértékű fluktuáció, nem szervi betegségekkel járó, többnyire ismétlődő távollétek, határidők csúszása, be nem tartása, fegyelmi problémák, agresszív megnyilvánulások, balesetek, tévedések, munkateljesítmény visszaesése, és a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosának jelzései, aki az időszakos alkalmassági vizsgálatok keretében a korai panaszok, tünetek halmozódását észlelheti.
Mit tehet az ilyen esetek megelőzése érdekében a munkáltató:
- Jogszabály írja elő számára, mint kötelezettséget, hogy fel kell mérnie, van –e probléma, az milyen kört érint, milyen intézkedés történt eddig, és ha történt, elegendő-e, és mit kell tenni. Ehhez közreműködőként igénybe veheti a munkavállalók képviselőit, a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosát és a kockázatbecsléshez a munka- egészségügyi szaktevékenység végzésére jogosult szakértőket.
- Az azonban már kevésbé ismert a munkáltatók számára is, hogy a pszichoszociális stressz csökkentése érdekében szükséges munkáltatói „intézkedés” jellege, eszköztára – a probléma természete folytán – eltér a már ismert munkavédelmi intézkedésekétől.
- A megelőzésben nagy szerepe van ugyanis a munkahelyi egészséget előmozdító egészségfejlesztő tevékenységnek, a konfliktuskezelő, stresszkezelő tréningeknek, felvilágosító anyagoknak is, a helyes munkaszervezés, az oktatás, a megfelelő irányítás, szerepek és feladatkörök világos meghatározása, a munkavállalók (pl. szociális) támogatása, ösztönzése mellett.
III.
A fent kifejtettekre is tekintettel, Magyarországon és a nemzetközi gyakorlatban új feladatot jelent az ilyen kockázatok ellenőrzése és kezelése a munkavédelmi hatóság számára. A klasszikus hatósági fellépés, ellenőrzési és szankcionálási gyakorlat az ilyen kérdések kezelésére nem alkalmas. (pl. mert a kérdéskör jellegéből adódóan nem állapíthatók meg mérhető normatívák, az egyéni, csoportos változatosságok kezelésére alkalmas definitív követelmények).
Ezzel kapcsolatban a következő jogi megközelítésre kell felhívni a figyelmet.
- A munkavédelmi törvény új feladatot meghatározó hivatkozott rendelkezése az ún. általános megelőzési követelmények között jelenik meg. E szerint [54. § (1) bekezdése] az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles figyelembe venni a következő általános követelményeket:
- a) a veszélyek elkerülése;
- b) a nem elkerülhető veszélyek értékelése;
- c) a veszélyek keletkezési helyükön történő leküzdése;
- d) az emberi tényező figyelembevétele a munkahely kialakításánál, a munkaeszközök és munkafolyamat megválasztásánál, különös tekintettel az egyhangú, kötött ütemű munkavégzés időtartamának mérséklésére, illetve káros hatásának csökkentésére, a munkaidő beosztására, a munkavégzéssel járó pszichoszociális kockázatok okozta igénybevétel elkerülésére;
- e) a műszaki fejlődés eredményeinek alkalmazása;
- f) a veszélyes helyettesítése veszélytelennel vagy kevésbé veszélyessel;
- g) egységes és átfogó megelőzési stratégia kialakítása, amely kiterjed a munkafolyamatra, a technológiára, a munkaszervezésre, a munkafeltételekre, a szociális kapcsolatokra és a munkakörnyezeti tényezők hatására;
- h) a kollektív műszaki védelem elsőbbsége az egyéni védelemhez képest;
- i) a munkavállalók megfelelő utasításokkal történő ellátása.
A vonatkozó közösségi irányelven (89/391/EGK) alapuló konkrét jogszabályhely – jogi természetét illetően – szakmai elvi tételeket, a veszély, ártalom megelőzését szolgáló alapvetést tartalmazza a munkáltató főbb cselekvési irányait orientálva. Ezek önmagukban, általános, elvi jellegüknél fogva nem szankcionálással alátámasztott konkrét kötelezettségek.
Az itt felsorolt tételek nagy része speciális szabályként a munkavédelmi törvény megfelelő más helyein, illetve a végrehajtási rendeletek egyedi szabályaiban jelenik meg. Például: a veszélyek értékelése [b) pont] a kockázatértékelés szabályában [Mvt. 54. §-ának (2)-(5) bekezdései], az utasítási jog gyakorlása [i) pont] a főbb munkáltatói kötelmek között [Mvt. 54. §-a (7) bekezdésének a) pontja].
Több elvárás [pl. a) és c), e), f) h) pontok] amolyan cselekvési szemléletet fogalmaz meg a munkáltató irányában, amelyek át kell hogy hassák a tételes kötelezettségeken alapuló teljesítés módját. Nehezen elképzelhető, hogy ellenőrizni és szankcionálni lehessen a műszaki fejlődés kínálta eredmények alkalmazásának mellőzését, ha egy egyszerűbb, régi, de hatékony, az előírt védelmet megvalósító műszaki megoldást alkalmaz a munkáltató.
Ilyen típusú előírás a munkavédelmi törvény más helyein is megjelenik – a jogharmonizációt tükrözve -, ugyancsak elvárásként és nem szankcionálható tételes kötelezettségként. (pl. 54. § (7) h) pontja szerint a munkáltató köteles teljes felelősséggel megtenni minden szükséges intézkedést a munkavállalók biztonsága és egészségvédelme érdekében, figyelembe véve a változó körülményeket is, valamint törekedve a munkakörülmények folyamatos javítására.)”
A pszichoszociális kockázatok
„A pszichoszociális kockázatok figyelembevételének előírása hasonló jellegű megfogalmazás, amelynek lényegi tartalma tehát az, hogy a munkáltató minden lehetséges módon igyekezzék elkerülni a káros stresszt okozó, tartós hatásokat. Ez egyedi mérlegelést, a konkrét helyzet minden irányú, a dolgozó tulajdonságaira, változó stressz tűrő képességére is tekintettel történő elemzését jelenti. Ebben maradéktalanul segítenie kell a foglalkozás-egészségügyi szolgálatnak mind a munkaköri alkalmasság vizsgálatai, mind a munkahelyek, munkafolyamatok ellenőrzése során.
A munkavédelmi eljárásokban alkalmazható bírságolásnak(szabálysértés, munkavédelmi bírság) komoly jogi előfeltételei vannak, többek között a tételes jogi vagy jogi jellegű (szabványi, munkáltatói, egyéb műszaki) kötelező előírás megsértése. A 10 millió forintos felső bírságtétellel fenyegető objektív alapú munkavédelmi bírság további előfeltétele az élet, testi épség, egészség súlyos, és lényegében közvetlen veszélyeztetésének bizonyított tényállása, illetve az ilyennek minősülő, törvény által leírt néhány konkrét tényállás.
A törvény 82. § (2) bekezdésének d) pontjában leírt tényállás („kockázatértékelés elmulasztása”) nem valósulhat meg – paraméterek, konkrét és kötelező vizsgálati módszerek előírása hiányában – az egyébként helyesen elvégzett kockázatértékelés pszichoszociális kockázati tényezőkre vonatkozó ún. szakszerűtlensége (szakmailag vitatható megoldása), hiányossága miatt.
A fentiekből következően az 54. § (1) bekezdés d) pontjában foglaltak ilyen bírságolásnak alapjául nem szolgálhatnak, ugyanakkor megalapozhatják a hatóság figyelemfelhívását a munkáltató irányában.
Ugyanis a munkáltató hatósági ellenőrzése, vizsgálata, akár egyedi, akár rendszer-szemléletű átfogó ellenőrzésről van szó, kiterjed a szabályok teljességére [függetlenül azok konkrét, szankcionálható jellegétől], ideértve a foglalkozás-egészségügyi szolgálatok működését is [81. §-ának (4) bekezdése].
Mindezek miatt új típusú képességekre, technikák alkalmazására van szükség a munkavédelmi hatóság részéről is. Elsősorban a témához kapcsolódó tudást, ismeretterjesztést, egészségfejlesztést, a helyes munkáltatói gyakorlat módszertanának fejlesztését egyaránt magában foglaló programok vezethetnek el a széleskörű, hatékony megelőzéshez.
Ebben azonban nemcsak a munkavédelmi hatóságnak van szerepe, hanem a munkáltatók feladataiban közreműködő foglalkozás-egészségügyi szolgálatoknak, az ÁNTSz egészségfejlesztéssel foglalkozó szakembereinek, a civil szervezeteknek (pl. egészséges munkahelyek mozgalomnak) is.
Ennek érdekében az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség, a keretében működő munkavédelmi tanácsadó szolgálat, valamint az Országos Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Intézet munkatársainak bevonásával tervezi a közeljövőben a felvetődött kérdés megoldását – különösen a következőkkel – elősegíteni:
- egyszerűen kivitelezhető kérdőívek alkalmazásával, pl. hogy fel lehessen mérni (munkáltatónak, foglalkozás-egészségügyi orvosnak, vagy akár az egyéneknek is), hogy kell-e stresszhez vezető pszichoszociális tényezőkkel számolni a munkaköri feladataik ellátásával összefüggésben,
- munkáltatóknak és a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosainak szóló módszertani ajánlásokkal a helyzet felmérést követő helyes megoldásokhoz, az előzetes és időszakos – egyébként jogszabály által kötelező – munkaköri alkalmassági vizsgálatok korszerű lefolytatásához,
- írott és elektronikus ismeretterjesztő anyagokkal a munkavállalók és munkáltatók érzékenyítése és helyes hozzáállásának formálása érdekében,
- a felügyelő-tanácsadók speciális, mentálhigiénés továbbképzésével,
- az egészségfejlesztés területén működő szervezetekkel való kapcsolatok kiszélesítésével.
Végezetül azonban hangsúlyozni kell, az nem reális elképzelés, miszerint kizárólag a munkáltatón múlik, hogy ne alakuljon ki stressz, és az sem reális feltételezés, hogy eltüntethetők az élet különböző színtereiről – ideértve a munkahelyet is – a stresszt okozó tényezők.”
A munkahelyi stressz ellen
A stressz leginkább azzal csökkenthető, ha az alkalmazottak számára kiegyensúlyozott, egészséges légkörű munkahelyi életet alakít ki a menedzsment. A munkáltatók rugalmas munkahelyi megoldásokkal segíthetik, hogy alkalmazottaik részben vagy teljesen otthon dolgozhassanak, több helyszínen építhetnek ki megosztott munkaállomásokat, illetve szükség szerint bevonhatnak más létesítményeket is a munkahelyek körébe.
Sok munkahely a csökkenő árbevétel miatt kénytelen volt csökkenteni a munkaerő számát, azonban nem tudták a csökkenő igényekhez alakítani az irodai ráfordításokat. A rugalmas megoldásokkal egyrészt megszabadulhat a merev kereskedelmi bérleti megállapodások kötelezettségeitől, másrészt a bővítések sokkal kisebb stresszel járnak a munkáltatói és munkavállalói szinten egyaránt. A munkahelyi stressz kezelése nélkülözhetetlen, a munkáltatók és a munkavállalók közös érdeke.
Mivel a munkahelyi stressz nem csak a munkáltatón és az elvégzendő feladatokon múlik, magunk is sokat tehetünk a stressz szintünk csökkentése érdekében. Vannak, akik bármilyen munkaterhelés és konfliktus miatt jelentősen szoronganak. Ennek megszüntetéséhez pedig nélkülözhetetlen az önismeret, valamint az asszertív kommunikáció megtanulása. Ez utóbbira kifejezetten szükség lehet ha ki kell állni magunkért, például a túlterheltség vagy egyéb munkahelyi konfliktus miatt.
Komplex stresszkezelés a Psychocomfortnál:
+36 30 188 8077
dr. Rusznák Tamás